Erwerbsleben
Geschlechtsspezifische Arbeitsteilung prägt die Lebenswirklichkeit von Frauen und Männern in Deutschland nach wie vor sehr stark
Dies ist in zahlreichen Studien belegt und im CEDAW-Alternativbericht detailliert ausgeführt. Nicht nur eine horizontale Segregation des Arbeitsmarktes in „typische“ Frauen- und Männerbranchen, sondern auch eine vertikale Unterscheidung der hierarchischen Stellungen von Männern und Frauen führt zu einer starken Beeinträchtigung der geschlechtergerechten Partizipation.
Gleiche Chancen und Möglichkeiten für Frauen und Männer auf dem Arbeitsmarkt sind ein wichtiger Aspekt der Gleichberechtigung der Geschlechter. Dem deutschen Arbeitsmarkt geht außerdem durch eine geringere Erwerbsbeteiligung von Frauen ein großes Potential an gut ausgebildeten Fachkräften verloren.
Die Frauenerwerbstätigenquote
ist von knapp 58% in 2000 auf knapp 72% in 2020 stark angestiegen (Männer: von 73% auf 79%), jedoch arbeiten 47,8% der erwerbstätigen Frauen in Teilzeit (2020 Destatis). In Umfragen geben die meisten davon an, dass sie gerne mehr arbeiten würden, aber nicht mehr aus der Teilzeitfalle herauskommen. Oft wird die Rückkehr in die Vollzeitarbeit erschwert oder eine Stundenerhöhung ist mangels Kinderbetreuung nicht möglich. Dadurch ist ihre finanzielle Unabhängigkeit nicht gesichert.
Nach Geburt eines Kindes nehmen Väter in der Regel nur eine zweimonatige Elternzeit und kehren danach voll ins Berufsleben zurück. Mütter nehmen eine längere Auszeit und sind in 70% aller Familien nur in Teilzeit erwerbstätig, während der Mann der Hauptverdiener ist. Während der pandemiebedingten Lockdowns übernahmen Mütter den größeren Anteil der zusätzlich anfallenden Sorgearbeit und reduzierten ihre Arbeitszeiten stärker als Väter (2020 IAB).
Sowohl im öffentlichen Dienst als auch in der Privatwirtschaft ist trotz Bundesgleichstellungsgesetz sowie Vereinbarungen der Regierung mit der deutschen Privatwirtschaft der Anteil von Frauen in Führungspositionen weiterhin niedrig. Trotz hoher Anzahl an weiblichen Studienabsolventinnen und hoher Qualifikation sind Frauen weiterhin in Vorständen und Aufsichtsräten deutlich unterrepräsentiert. Diese „Gläserne Decke“ genannte Barriere rührt von fehlendem Zugang zu Netzwerken (Männer fördern häufig Männer) oder sexistischen Vorurteilen her: Frauen seien zu irrational, zu emotional oder hätten zu wenig Geschäftssinn für das obere Management. Laut einem Bericht der Allbright-Stiftung gab es bis 2019 in DAX-Vorständen mehr Männer mit Vornamen Thomas oder Michael als Frauen insgesamt.
Seit Einführung der gesetzlichen Quote von 30% für börsennotierte und mitbestimmte Unternehmen im August 2021 stieg der Anteil von Frauen in den Aufsichtsräten im Jahr 2020 auf 35,2%. Allerdings stagniert der Anteil von Frauen in Führungspositionen von Unternehmen ohne feste Quote bei 19,9 % (2021 BMFSFJ).
Der Frauenanteil aller Führungspositionen betrug im Jahr 2020 lediglich 28,4%. Damit liegt Deutschland deutlich unter dem EU-Durchschnitt von 34,3% – Länder wie Lettland, Polen oder Schweden schaffen sogar über 40%. 2021 saßen in den Aufsichtsräten der 200 größten deutschen Unternehmen 30,4% Frauen, in den Vorständen, also den Leitungsorganen der Unternehmen, waren es sogar nur 14,7%. Besonders niedrig ist der Frauenanteil in den Branchen IT, Industrie und Medien (2021 Statista).
Seit August 2021 schreibt die gesetzliche Frauenquote für börsennotierte und mitbestimmte Unternehmen mit mehr als drei Vorstandsmitgliedern eine einzige Frau vor. Im Jahr 2022 soll deshalb der Frauenanteil in DAX-Vorständen auf über 20% steigen. Auch auf EU-Ebene wird eine Frauenquote für alle börsennotierten Unternehmen diskutiert (2022 Tagesschau).
Eine interaktive Grafik zur Entwicklung von Frauen in Führungspositionen finden Sie auf der Seite des BMFSFJ: https://www.bmfsfj.de/quote/
Der Verdienst der Frauen in Deutschland
ist noch immer wesentlich geringer als der der Männer. Die Lohnlücke zwischen Frauen und Männern für gleichwertige Beschäftigung liegt national bei 18% Damit befindet sich Deutschland unter den Schlusslichtern in Europa. Am stärksten betroffen sind u.a. die Unterhaltungs- und Dienstleistungsbranche und der Gesundheitssektor mit bis zu 31%. In keinem einzigen Wirtschaftszweig verdienen Frauen mehr als Männer, die Lohnlücke ist in den neuen Bundesländern allerdings deutlich kleiner.
Selbst mit der verbreiteten Annahme, Frauen würden tendenziell schlechter bezahlte Berufe wählen als Männer, lässt sich dieser große Unterschied nicht erklären: „Selbst bei gleicher formaler Qualifikation und ansonsten gleichen Merkmalen beträgt der Entgeltunterschied immer noch sechs Prozent. Ein klarer Hinweis auf versteckte Benachteiligung von Frauen am Arbeitsmarkt“, schreibt das BMFSFJ.
Der Gender Pay Gap ist einer der Faktoren für den noch größeren Gender Pension Gap: Frauen hatten im Jahr 2011 um knapp 45% geringere Rentenansprüche als Männer (2015 OECD). Er ist für viele Rentnerinnen der Grund für Altersarmut. Damit belegt Deutschland den letzten Platz unter den OECD-Ländern.
Um diesen Zuständen entgegenzuwirken, unterstützt der Deutsche Frauenring die Initiative Equal Pay Day des Vereins Business and Professional Women Germany e.V. (BPW Germany). Der Equal Pay Day (Tag für gleiche Bezahlung) markiert in jedem Kalenderjahr den Tag, bis zu dem Frauen aufgrund des Lohnunterschieds „umsonst“ arbeiten.
Außerdem unterstützen wir die Kampagnen Girls‘ Day und Boys‘ Day, die Mädchen und Jungen bei der Berufswahl abseits von geschlechterbasierten Klischees unterstützen.